RetailTrends belt iedere woensdag met een expert over een opvallende actuele ontwikkeling. Deze keer: vijf brandende vragen aan organisatie-/beleidsadviseur Alie Kuiper, naar aanleiding van grensoverschrijdend gedrag bij Mirage Retail.
 

De nieuwsberichten over grensoverschrijdend gedrag buitelen over elkaar heen. Nu is ook de retailsector aan de beurt, met het vertrek van HR-directeur Michel Koppen bij Blokker-eigenaar Mirage. Hoe schrijnend is dit geval?

“Dit soort ernstige cases, waarbij een leidinggevende degene is die ongewenst gedrag vertoont, blijken vaak langer te duren en een grotere impact te hebben op meer mensen. Dit heeft alles te maken met macht. Een HR-directeur is verantwoordelijk voor een veilig werkklimaat en het is daarom een enorm understatement om te zeggen dat dit een onveilige omgeving creëert. Het is dus heel dapper dat er toch een signaal is afgegeven door de medewerkers. Vaak worden organisaties verleid om te zeggen dat het om één rotte appel gaat. Toch moet je verder kijken en je je afvragen hoe dit zo lang genegeerd kon worden. 


Zie het zo: als er binnen een chemisch bedrijf een groot ongeluk gebeurt, staat de wereld op z’n kop. Als directie ben je niet alleen verantwoordelijk voor de fysieke veiligheid van je medewerkers – je bent ook verplicht te zorgen voor sociále veiligheid. Zorg ervoor dat je niet verbaasd hoeft te zijn wanneer er iets gebeurt. Je had het kunnen weten als je een gedegen risico-inventarisatie zou hebben gedaan. Mogelijk had je dan ook veel incidenten kunnen voorkomen.”
 

Hoe kan het dat dit zo vaak voorkomt?

“Het verhaal over The Voice kan je zien als katalysator voor wat er bij andere organisaties naar boven komt. Voetbalbclub of retailer: er zijn niet zoveel verschillen tussen typen organisaties als het gaat om intern ongewenst gedrag. 


Wettelijk gezien ben je als management of directie verplicht om te zorgen voor sociale veiligheid. Er is echter te weinig handhaving, waardoor organisaties ermee wegkomen als ze zich hier te weinig voor hebben ingespannen. 


Op dit moment komen veel verhalen naar buiten over mensen met een machtspositie. Vaak zijn dat mannen die denken dat ze veel kunnen maken. Sommigen zullen écht denken dat vrouwen het op prijs stellen wanneer ze foto’s krijgen of op een bepaalde manier worden aangeraakt. Dit soort mannen voelen zich doorgaans geweldig en belangrijk en denken dat ze weg kunnen komen met ongepast gedrag.


Dat betekent dat je als organisatie ontzettend kritisch moet zijn op hoog gepositioneerde mensen die weinig tegenspraak of controle krijgen. Je moet mensen bewust maken dat je – ook als directielid – niet op een apenrots zit en alles kunt maken. Je hoort nu vaak dat daders zich onvoldoende realiseerden welke effecten hun gedrag op anderen hebben.”


Is de geest uit de fles? 

“Daar lijkt het wel op. Er wordt maatschappelijk minder geaccepteerd. Ik denk dat dat te maken heeft met de nieuwe generatie die dit gedrag niet normaal vindt. Ook vinden deze nieuwe medewerkers naast salaris ook de werkplek en organisatiecultuur belangrijk. Laten we wel wezen: ongepast gedrag is niet bepaald bevorderlijk voor een leuke werkplek. Daarnaast zorgen social media ervoor dat zaken gemakkelijker verspreid worden en dat verontwaardiging hierover breed gedeeld wordt.”


Treden bedrijven in het openbaar omdat ze iets aan dit probleem willen doen, of is dit een veredelde PR-stunt om te laten zien: ‘kijk ons hier nu eens goed mee omgaan’?

“Dat zal een combinatie zijn: de een is onwetend, de ander bezorgd. Sommige bedrijven hebben nog nooit van dit soort gedrag gehoord, en schrikken zich – logischerwijs – rot van wat er loskomt. Andere organisaties voelen naderend onheil en zien de noodzaak nu te acteren.


Het negeren van dit soort signalen kan allerlei aanleidingen hebben. Sommige leidinggevenden hebben andere prioriteiten. Anderen acteren vanuit een bepaalde angst: ‘hier kunnen we niet aan beginnen, het zou een verlies zijn om persoon X te laten gaan’, of zijn bang voor de commotie die het oplevert wanneer er een onderzoek wordt ingesteld.  Als je dan besluit het te negeren en je komt ermee weg, gebeurt er niets. Precies daar lijkt een kentering in te komen: meer bedrijven zullen nu bang zijn dat zaken aan het licht komen. Dan kan je het beter zelf verkondigen, wordt er dan gedacht.”


Hoe voorkom je grensoverschrijdend gedrag? Gaan meer vrouwen in de top zorgen voor een cultuuromslag?

“Diversiteit in de top en op álle niveaus blijkt een sociaal veilig werkklimaat op te leveren. Seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft vaak te maken met een verstoorde man-vrouwverhouding. In organisaties waar het machtsevenwicht van man en vrouw in de functieverdeling gelijk is, komt dit soort gedrag het minst voor. In mannelijke organisaties waar vrouwen langzamerhand de werkvloer betreden, is meer weerstand tegen vrouwen. 
Een divers bedrijf worden, tot in de wortels, is een weg met veel inspanningen. Het allerbelangrijkste is dat organisaties zich realiseren dat dit geen kwestie is van het afvinken van hokjes.


Álles begint en eindigt in de top van het bedrijf. De hoogste leidinggevenden moeten het belangrijk vinden om een veilig werkklimaat te bieden: zij moeten de risico’s in kaart brengen en bepalen hoe ze die te lijf moeten gaan. Hierin is een duidelijk mandaat voor leidinggevenden écht noodzakelijk. Leidinggevenden zien dit soort gedrag soms wel, maar kunnen weinig doen als ze worden afgerekend op productie, en simpelweg geen tijd hebben voor interventies. Het is dus de taak van de directie om ervoor te zorgen dat deze leidinggevenden aandacht en tijd hebben voor dit soort zaken. Ze moeten kunnen interveniëren in concrete zaken.


Je hoort te vaak dat leidinggevenden klachten over een hoog geplaatste man afdoet met teksten als: ‘ach, hij is nou eenmaal zo’, of ‘zorg er zelf maar voor dat je niet met hem in één ruimte bent’. Expliciet zeg je: het is een competentie om niet lastiggevallen te worden. Dat is scheef. Precies wat ook tegen John de Mol werd gezegd: het ligt niet aan de vrouwen, maar om hoe met hen wordt omgegaan.”