RetailTrends besteedt deze week, landelijke Week van Duurzaamheid, uitgebreid aandacht aan Changemakers in Retail: hoe ondernemers winst voor hun bedrijf combineren met winst voor de wereld. Vandaag: de meeste bestuurders in Nederland zijn mannen die qua achtergrond vrijwel allemaal dezelfde kenmerken delen. Joris Luyendijk schetst de eigenschappen in zijn boek De 7 vinkjes en wijst op de risico’s van homogeniteit. 

1. ‘De macht in Nederland ligt bij een groep mannen met dezelfde huidskleur, seksuele identiteit, cultuur, sociale klasse en opleiding: de zevenvinkers.’

“Kijk naar de top van het bedrijfsleven en de politiek. Die wordt grotendeels gevormd door witte hetero mannen, die gymnasium of vwo hebben gedaan, gevolgd door een universitaire opleiding, met minstens één hoogopgeleide en/of welgestelde ouder, die ook nog in Nederland geboren is.” 

Luyendijk somt op: “Vier van de laatste vijf premiers zijn mannen zoals ik. Negen van de twaalf VVD-partijleiders, acht van de tien CDA-partijleiders, zes van de negen D66-partijleiders: mannen zoals ik. 

De Raad van State, de Eerste Kamer, de Algemene Rekenkamer en de Nationale ombudsman worden geleid door een man zoals ik. 

Drie van de afgelopen vijf voorzitters van de Sociaal-Economische Raad – het hart van ons poldermodel – waren mannen zoals ik. De laatste twee presidenten van De Nederlandsche Bank en de bestuursvoorzitters van Heineken, Ahold Delhaize, Philips en Rabobank: mannen zoals ik.”

2. ‘Zevenvinkers worden representatief genoemd, maar zijn dat juist niet.’ 

“Slechts drie procent van de Nederlandse samenleving als geheel heeft zeven vinkjes. In de bovenste laag van de elite geldt dat op sommige plekken wel voor twee op de drie mannen. 

Natuurlijk zitten er ook vrouwen aan de knoppen en natuurlijk zijn niet alle mannen op positie van macht, invloed of status mannen zoals ik. In Nederland hebben 700.000 vrouwen een universitair diploma. Er zijn vrouwen met veel invloed zoals Mariëtte Hamer, Vera Bergkamp en Neelie Kroes.  

Toch noemen we vrouwen, personen van kleur, migranten en lhbti ‘minderheden’, terwijl ze twee derde van de bevolking vormen. Zevenvinkers worden ‘representatief’ genoemd, maar dat zijn we juist niet.”

3. ‘Tunnelvisie is een reëel gevaar als een organisatie niet divers is.’ 

“Op korte termijn werken zevenvinkers heel gemakkelijk samen en kunnen ze snel schakelen. Het gevaar is dat ze ook snel vaart maken als ze op de verkeerde weg zitten.

Kijk naar de top van ABN Amro in de jaren voor 2008. Of naar de hoogste betrokkenen in de toeslagenaffaire, het grootste schandaal uit de recente Nederlandse politieke geschiedenis. Mark Rutte, Wopke Hoekstra, Thom de Graaf, Eric Wiebes: allemaal zeven vinkjes.

Als er te weinig diversiteit in een organisatie zit, is tunnelvisie een reëel gevaar. Vrijwel alle klokkenluiders die voorafgaand aan de financiële crisis alarm sloegen waren vrouwen of mannen van kleur.”

4. ‘We moeten leiderschap anders invullen en eigenschappen die voortvloeien uit kwetsbaarheid, meer waarderen.’

“We zouden levenservaring en inlevingsvermogen, bijvoorbeeld vanwege een migratieachtergrond, veel hoger moeten waarderen. Wie zich heeft moeten invechten in een andere cultuur, andere sociale klasse of een door heteromannen ontworpen maatschappij heeft waardevolle levenservaring die superrelevant is voor een leider.  

Bunq-oprichter Ali Niknam bijvoorbeeld kwam als Iraanse vluchteling naar Nederland. Hij is door zijn vluchtverleden heel alert op dreiging en weet dat de wereld er opeens totaal anders kan uitzien. 

In elk organisatie zijn daarnaast ouders die parttime werken om voor hun kinderen te zorgen. Als er in de bedrijfstop niet minstens één iemand zit die dat zelf heeft gedaan, is daar een tekort aan inlevingsvermogen omdat die bedrijfstop levenservaring mist. Parttime werken wordt vaak gezien als een belemmering, maar we moeten het gaan aanmerken als vorm van kwaliteit. Die persoon doet namelijk belangrijke levenservaring op.

Diversiteit wordt nog te vaak gezien als een getal op een spreadsheet: ‘Hebben we al genoeg vrouwen? Kunnen we een vrouw van kleur vinden? Want dan pakken we er nog eentje mee op het andere spreadsheet.’”

5. ‘Stel andere vragen tijdens sollicitatiegesprekken.’ 

“Abigail Norville is de hoogste ambtenaar van kleur bij het Rijk en stelt tijdens sollicitatiegesprekken in elk geval de volgende vragen: wanneer ben je afgeweken van de verwachtingen van je omgeving? En wanneer had je het echt moeilijk? 

Dat is iets anders dan naar een stapel cv’s kijken en daarbij 80 procent van de bevolking afschrijven omdat ze tussen hun 12e en 22e niet door een bepaalde onderwijshoepel gesprongen zijn.”

Tekst gaat verder onder de foto

 

6. ‘Een vrouwenquotum is een breekijzer om de bedrijfstop open te breken.’ 

“Een vrouwenquotum dwingt organisaties harder te werken aan het ontdekken van talent dat in een vrouwenlichaam zit. Daarnaast maak je het gemakkelijker voor vrouwen die er al zitten. Aan de andere kant kunnen quota ook bijdragen een soort gif, waarbij mannen zielig gaan doen: ‘Ik mag ook niks meer zeggen, wij worden gediscrimineerd.’ 

Toch denk ik dat een vrouwenquotum werkt omdat er blijkbaar een breekijzer nodig is om de top open te breken.” 

7. ‘Leiders van diverse organisaties moeten voorbereid zijn op wrijving.'

“Als organisaties diverser worden en verschillende mensen gaan aannemen, met andere achtergronden, dan is de kans aanwezig dat die mensen gaan botsen. Als leider moet je daarom snappen wat verschil is. 

Maar als je altijd omgaat met verschil vanuit een dominante positie omdat je steeds aan de goede kant zit, kun je dat eigenlijk helemaal niet goed. De kans is dan groot dat je problemen weglacht: ‘Wees gewoon jezelf.’

Als een leider dat zegt, is hij bijna altijd een zevenvinker. Een zevenvinker kan inderdaad zichzelf zijn, hij heeft nooit te maken gehad met discriminatie of uitsluiting. Hij hoeft zich niet af te vragen of hij die nieuwe baan niet kreeg omdat een ander betere skills had, of dat zijn huidskleur of sociale achtergrond toch een rol speelde. 

Dat is een groot voordeel om in de huidige maatschappij aan de top te raken, tussen andere zevenvinkjes. Maar eigenlijk zijn al die privileges een nadeel, want je loopt cruciale levenservaring mis en je houdt een soort wereldvreemdheid.”

Dit is een bewerking van een uitgebreid interview met Joris Luyendijk dat verschijnt in de eerstvolgende printeditie van RetailTrends. Members ontvangen die op 11 november in de brievenbus. Nog geen member? Klik hier. 

Tijdens de landelijke week van de duurzaamheid is er op RetailTrends.nl extra ruimte voor Changemakers in Retail: ondernemers die winst voor hun bedrijf combineren met winst voor de wereld. Houd de website in de gaten voor meer verhalen uit deze serie.