RetailTrends besteedt deze week, landelijke Week van Duurzaamheid, uitgebreid aandacht aan Changemakers in Retail: ondernemers die winst voor hun bedrijf combineren met winst voor de wereld. Lush lanceerde dit jaar beleid voor transgender medewerkers die in transitie gaan.

Elk mens is anders en werkgevers moeten daaraan ruimte geven. Dat is de kern van het beleid voor transgender medewerkers van Lush. Ruby Lee van Hoorn, brand communications lead bij de cosmeticaketen, licht toe. 
 

Op de Internationale dag van transgender-visibiliteit, 31 maart jongstleden, lanceerde de Britse cosmeticaketen Lush in ons land nieuw beleid: specifiek gericht op ‘de best mogelijke ondersteuning vanuit de werkomgeving’ van transgender personen. 
 

Lush-medewerkers die in transitie gaan kunnen tot 33 weken verlof opnemen over een periode van ten minste tien jaar – en tijdens dat verlof worden ze volledig doorbetaald. Het bedrijf sprak in het persbericht over het creëren van de ‘juiste ondersteuning- en beschermingsmechanismen voor medewerkers in transitie’ en ‘meer gelijkwaardigheid voor transgender personen’.
 

70.000 mensen

De cijfers duiden erop dat de ontwikkeling van zulk beleid noodzakelijker wordt. In ons land identificeert zich inmiddels een kleine vier procent van de mensen niet eenduidig met hun geslacht. Voor 0,4 procent leidt dat tot de wens om hun lichaam te willen aanpassen – het gaat in dat laatste geval dus om ruim zeventigduizend mensen. 
 

Hun maatschappelijke achterstand mag langzaam maar zeker worden ingelopen, dat betekent nog niet dat deze transgender personen op de werkvloer hetzelfde worden behandeld als hun collega’s. 
 

Áls ze al aan het werk raken: uit onderzoek van de Rotterdam School of Economics in opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, bleek vorig jaar nog dat de achterstand op de arbeidsmarkt fors is. En werknemers kunnen, eenmaal in dienst, te maken krijgen met discriminatie. Transgender werknemers kunnen met hun problemen binnen het bedrijf bovendien zelden ergens terecht, merkten de onderzoekers. 
 

Eerder onderzoek, uit 2016, naar de arbeidsparticipatie van transgender personen op de Nederlandse arbeidsmarkt van de Utrechtse Universiteit voor Humanistiek, leverde onthutsende cijfers op. 
 

Discriminatie op de werkvloer

Liefst veertig procent van de ruim driehonderd mensen die een vragenlijst invulden gaf aan zich gediscrimineerd te voelen op het werk. Een kwart werd zelfs ‘formeel’ gediscrimineerd – ontslagen, niet aangenomen. Nog een saillant cijfer: twintig procent van de transgender personen is werkloos of arbeidsongeschikt, het dubbele van de gemiddelde bevolking. 
 

Je kunt wel stellen dat er aanleiding is voor het formuleren van betere werkomstandigheden voor transgender en non-binaire personen. De onderzoekers bepleiten in hun rapporten niet alleen meer voorlichting voor werknemers en ondersteuning – via een vertrouwenspersoon – van transgender personen binnen de poorten, maar ook voor het formuleren van beleid. Met name op het gebied van transitieverlof. 
 

Daarvan stellen de Rotterdamse wetenschappers overigens dat er ‘bij diverse partijen twijfel is over de meerwaarde van een aparte verlofregeling voor transgender personen, onder meer vanwege de uitvoerbaarheid, de kleine aantallen en omdat het proces per individu erg kan verschillen.’ 

Tekst gaat verder onder de foto

 

HR-beleid voor trans personen

Bovendien lijken, volgens het rapport uit 2021, transgender personen ‘steeds jonger in transitie te gaan en zou de behoefte aan een transitieverlof kunnen afnemen naarmate de acceptatie in de maatschappij toeneemt’. 

Maar ondanks die bezwaren luidt het advies: bedrijfsleven, ga aan de slag met een coherent, uitvoerbaar en ondersteunend beleid voor transgender personen. 
 

Lush’ transgender beleid

Verschillende retailers nemen zich die boodschap ter harte. Een partij die daarbij in ons land voorop loopt is de Britse cosmeticaketen Lush, dat eerder dit jaar beleid uitrolde voor transgender personen. 

Bij de keten werken meer dan tienduizend mensen wereldwijd, in 920 winkels, in meer dan veertig landen. In ons land – nu tien vestigingen, vooral in de Randstad – gaat het om zo’n tweehonderd werknemers. 

Trekker van het transgender beleid is Ruby Lee van Hoorn, brand communications lead bij Lush in Nederland. Adel verplicht, daar komt het op neer, legt ze uit. 
 

10 procent 

“Bij Lush Nederland voerden we twee jaar geleden een diversiteitsanalyse uit. Daaruit bleek dat tien procent van onze mensen zich als non-binair of transgender identificeert. Dat relatief hoge percentage is verklaarbaar. Als werkgever en als merk vieren we diversiteit: een sterk ontwikkeld transitiebeleid past bij ons. Omgekeerd blijkt onze uitstraling relatief veel mensen uit deze doelgroepen naar ons toe te trekken.” 

Allemaal het gevolg van goed luisteren naar ideeën en suggesties van onze mensen. We zijn wat je noemt echt een platte organisatie. Onze Britse co-founder Mark Constantine tekent altijd een piramide ondersteboven als hem wordt gevraagd naar het organisatiemodel van Lush. De echte wijsheid zit in de basis.”
 

Onbekendheid bij arbodienst

Dat is in dit geval ook gebeurd, aldus Van Hoorn.

“Een medewerker die in transitie was stuitte op onbekendheid met het fenomeen bij de arbodienst. Wat voor vangnet bestond er in dit specifieke geval? Wat gebeurt er eigenlijk als je verlof wilt opnemen vanwege een medische afspraak? Dat soort vragen borrelden ineens op. Er was bij ons ook nog geen intern beleid over wat te doen als iemand een naamsverandering opgeeft, of het belang van voornaamwoorden onderstreept. Terwijl het natuurlijk geen ziekte is.” 
 

Bijzonder verlof, geen ziekte

De ervaringen werden gedeeld en dat spoorde het merk aan om te werken aan een helder protocol voor transgender personen in transitie. Transgender Netwerk Nederland, met wie Lush optrok, wees op een essentiële stap: haal zo’n proces uit de Ziektewet. 

“Het hoort thuis bij Bijzonder Verlof. In de praktijk maakt dat niet zo veel uit – het gaat om een budget aan vrije dagen over een bepaalde periode, die worden doorbetaald door de werkgever – maar emotioneel en ethisch betekent het echt iets anders. Ons nieuwe beleid beoogt een veilig vangnet te vormen, niet om transitie als een ziekte aan te merken. Zo’n aanpak leidt, daar ben ik van overtuigd, ook voor werkgevers uiteindelijk tot gunstige effecten. Mensen blijven langer in dienst en voelen zich prettiger. Het leidt bovendien tot minder psychische klachten zoals stress.” 

Voorzitter Brand Berghouwer van Transgender Netwerk Nederland toonde zich bij de start van het beleid enthousiast: “Het is een belangrijk signaal om af te geven dat een transitieproces er gewoon bij hoort, net zoals het krijgen van een kind of het opnemen van zorgverlof voor een zieke ouder.”
 

Internationaal beleid Lush

Van Hoorn presenteerde haar ervaringen en het beleid dat daarop volgde, afgelopen mei aan andere ‘Lush-landen’, in een door zo’n zeventig mensen gevolgde Friday Review: een internationale online vergadering met leidinggevenden. Het leidde tot een aantal mailtjes met vragen: hoe pakken wij in ons land zoiets aan? 

Opmerkelijk is, legt Van Hoorn uit, dat het Nederlandse beleid nog niet direct overal navolging kan vinden. Zelfs niet bij een door en door bewuste onderneming als Lush. “In andere landen is de bescherming van werknemers anders geregeld en doorgaans minder gemakkelijk dan Nederland.”

Zo is de wetgeving in Groot-Brittannië – nota bene het geboorteland van de cosmeticaketen – veel ingewikkelder geregeld, waardoor Lush aanloopt tegen hogere kosten als transgender personen er verlof opnemen. “Internationaal bekijken we nu hoe landen op hun eigen manier ons beleid het best kunnen implementeren.”
 

Transitiebeleid openbaar

Ook in eigen land is Van Hoorn op een missie. Sinds half september staat het Nederlandse transitiebeleid, dat volgens Van Hoorn ‘nadrukkelijk opensource is ontwikkeld’, op de site van weare.lush.com/nl. Dat moet andere bedrijven inspireren en het gemakkelijker maken om zelf een beleid te starten.
 

Lush ziet zijn winkels en onlinekanalen als platformen voor organisaties op het gebied van dierenwelzijn en mensenrechten en werkt daarbij samen met partners, doorgaans grassroots organisaties en activistische ngo’s. 

Van Hoorn: “Soms komen die naar ons toe, soms initiëren wij een thema en zoeken daar een partner bij. We voeren al langere tijd over de hele wereld campagne tegen discriminatie van LHBTQI+’ers. Dat leidt ook wel tot de ontwikkeling van producten, zoals een Gay is Ok-zeep afgelopen voorjaar. De opbrengst van die limitededition zeep gaat naar een organisatie die in Florida wetgeving tegen homoseksualiteit moet tegengaan. 

En in onze vier winkels in Tokio voerden we dit voorjaar met een maatschappelijke partner campagne voor same sex marriage in Japan, onder meer door een petitie te laten rondgaan die politici moet helpen om het huwelijk open te stellen voor stellen van hetzelfde geslacht. Het leidde tot felle discussies in de media. We pakken graag de rol als agendasetter voor zulke maatschappelijke issues.”
 

Samenwerking met andere retailmerken

Op het Nederlandse hoofdkantoor, boven de vestiging in de Amsterdamse Kalverstraat, wordt inmiddels ook gedacht aan het opzetten van een denktank over uiteenlopende inclusie-onderwerpen met andere retailorganisaties. 

Tekst gaat verder onder de foto




 

Zo werkte Lush onlangs samen met chocolademerk Tony’s Chocolonely rond de viering van Keti Koti. “We zijn als brand allebei uitgesproken antiracistisch.”  

Resultaat is dat Keti Koti, op 1 juli, door beide ondernemingen wordt gezien als officiële feestdag. Bij Lush zijn de Nederlandse winkels minder lang open, het kantoor blijft die dag dicht. Wie op Keti Koti werkt, krijgt dubbel betaald. Wie vrij wil nemen om te vieren, krijgt geen vragen.

“Samenwerking is echt goed in deze tijden van grote crises”, vindt Van Hoorn. “Klimaat, slavernij, armoedeval, genderbeleid: de ontwikkelingen op die thema’s zijn met elkaar verweven. Dat vraagt om gezamenlijke energie.”

Lush: work happiness 

Lush loopt mogelijk dan wel voorop als het gaat om diversiteit en inclusie maar is nog lang niet klaar, stelt ze. “Het beste resultaat van ons beleid is dat we zien of horen dat iemand die bij ons in transitie is, vertelt dat wij een beschermde, veilige omgeving vormen. Work happiness: dat is ons ultieme doel. 

Maar er blijft nog genoeg te doen op het gebied van inclusie. Het is één ding om divers te willen zijn als organisatie, maar zijn we nu ook echt inclusief naar iedereen toe? Zo’n beleid als dit laat ons vooral zien hoeveel er nog op andere vlakken moet gebeuren. 

Zo speelt nu neurodiversiteit: kunnen we medewerkers in het autistische spectrum bijvoorbeeld ook goed faciliteren? Er ligt al een verzoek om voor hoogsensitieve werknemers en bezoekers speciale tijden te creëren waarop er minder prikkels zoals geluiden in de winkel zijn. 

De werknemer die ooit het transitiebeleid heeft aangezwengeld, werkt overigens nog steeds bij ons en is blij met de introductie van het beleid. Daar ben ik heel blij mee, het onderstreept het belang ervan.”

Tijdens de landelijke Week van Duurzaamheid is er op RetailTrends.nl extra ruimte voor Changemakers in Retail: ondernemers die winst voor hun bedrijf combineren met winst voor de wereld.