Zeeman, Jumbo, Swiss Sense: retail telt een aanzienlijk aantal succesvolle familiebedrijven. Ze worden geroemd als rentmeesters die de sleutels van de zaak willen doorgeven aan de volgende generatie, maar de bedrijven zijn ook kwetsbaar. 

De retailsector kent een aanzienlijk aantal familiebedrijven, variërend in omvang. De meest recente top 200 grootste familiebedrijven (met een omzet boven de tien miljoen euro), jaarlijks samengesteld door Elsevier Weekblad, telt er zeventien.

Daarvan zijn er tien actief in de supermarktbranche, met Jumbo als koploper. De supermarktketen van de  familie Van Eerd staat op de derde plek en is daarmee de enige retailer in de top tien. 

Jumbo vierde in 2021 zijn eeuwfeest en noteerde dat jaar een omzet van 9,91 miljard euro. Met 705 winkels en een marktaandeel van 22 procent is het Brabantse bedrijf na Albert Heijn de grootste supermarktketen van Nederland. De aandelen van Jumbo zijn volledig in handen van de oprichtersfamilie en waren tot de dood van Karel van Eerd gelijkelijk verdeeld over hem en zijn kinderen Colette, Frits en Monique. 

Positief beeld

Het zakelijk succes past bij het beeld dat veel familiebedrijven laten zien. Familiebedrijven staan bekend als koersvast in hun strategie en financieel succesvol op de lange termijn. Ze komen vaker succesvoller uit crises dan niet-familiebedrijven en medewerkers zijn meer tevreden en betrokken dan bij een regulier bedrijf, weet hoogleraar Roberto Flören.

Hij doet al dertig jaar onderzoek naar familiebedrijven en bekleedt sinds 2002 de RSM-leerstoel Familiebedrijven en Bedrijfsoverdracht aan Nyenrode. “Over het algemeen is een familiebedrijf meer gericht op continuïteit dan op winstmaximalisatie. Men voelt zich een rentmeester die de sleutels wil doorgeven aan de volgende generatie.” 

Dat geldt ook voor Jumbo. Op de bedrijfswebsite valt te lezen: ‘Kenmerkend voor Jumbo is de nauwe betrokkenheid van de grondleggers en eigenaren van het concern, de familie Van Eerd, bij de bedrijfsvoering en het toezicht daarop. Samen met de raad van bestuur en de directie leiden de familieleden het bedrijf vanuit een langetermijnperspectief. Daarbij geldt de Nederlandse Corporate Governance Code als leidraad.’

En: ‘In het zogeheten familiestatuut zijn de onderlinge verhoudingen en afspraken vastgelegd. Deze zijn gericht op continuering van Jumbo als familiebedrijf.’ 
 

Waarde van een familiebedrijf

Vreemd is het niet dat Jumbo de familie-USP uitvent. Stakeholders als klanten, werknemers, leveranciers en financiers hechten waarde aan het feit dat ze te maken hebben met een familiebedrijf. Het maakt een bedrijf voor veel partijen relatief geloofwaardig en authentiek, zo valt te lezen in het rapport ‘Marketing en het familiebedrijf –  Een onderzoek naar het gebruik van de krachten van het familiebedrijf in de communicatie’, waaraan Flören meeschreef.
 

Kwetsbaarheid

Des te beroerder is het als dat geloofwaardige en authentieke imago gebutst wordt omdat een van de bestuurders verdachte is in een groot witwasonderzoek. De grootste kwetsbaarheid van een familiebedrijf zit ‘m in de sterke afhankelijkheid van het bedrijf ten opzichte van de persoon van de ondernemer en zijn familie, beaamt Flören.

“Deze sleutelfiguren kunnen te maken krijgen met persoonlijke noodsituaties die direct impact hebben op het bedrijf. Die gebeurtenissen zijn samen te vatten onder ‘oase’: overlijden, arbeidsongeschiktheid door ziekte of verslaving, stoppen met werken of echtscheiding.” 

Afhankelijk van sleutelfiguren

Op het moment dat een key player als algemeen directeur Frits van Eerd – tijdelijk – wegvalt gaat de dagelijkse gang van zaken op korte termijn gewoon door. Maar er moet snel een  vervanger worden aangesteld, benadrukt Flören. “Bij uitval ontstaat onzekerheid bij personeel, leveranciers, banken en aandeelhouders. Met een vervanger neem je daar een deel van weg. Je laat zien dat je in control bent en dat de ketting heel blijft, ook al valt er een schakel weg. Het is altijd even wennen maar uiteindelijk is niemand onmisbaar.”

Jumbo vond die vervanger in Ton van Veen, tot begin dit jaar cfo van de supermarktketen. Hij verruilde die positie na achttien jaar voor een plek in de raad van commissarissen en geldt als een vertrouweling van de familie. 
 

Harmonie bewaren

Als zich een crisissituatie voordoet is het volgens de hoogleraar allereerst zaak om de interne eenheid te bewaren – of terug te brengen. Een noodsituatie brengt allerlei emoties met zich mee, van schrik en onzekerheid tot woede en verdriet. “Probeer echter de harmonie binnen de familie te bewaren, ondanks die emoties, en communiceer open en eerlijk met elkaar. Het belangrijkst is dat je bij wijze van spreken nog steeds samen rond de kerstboom kunt zitten.”

Zorg daarnaast dat de continuïteit van het bedrijf niet in het geding komt. Maak daarom een plan op basis van prioriteit. Welke kennis en mensen zijn nodig om de dagelijkse operatie gaande te houden? Als dat is geregeld kun je gaan kijken naar stappen die nodig zijn voor de langere termijn. 

Een van de prioriteiten op de korte termijn moet de communicatie zijn, stelt Flören. “Wees transparant naar je belangrijkste stakeholders, zoals medewerkers, klanten, leveranciers, banken en franchisers. Organiseer een bijeenkomst of ga op bezoek. Daarmee laat je zien dat er regie is.” 
 

Belang van een rvc

Hoewel niet altijd verplicht, zou elk familiebedrijf met minimaal vijftig medewerkers een raad van advies en vanaf honderd medewerkers een raad van commissarissen moeten hebben, vindt Flören. 
 

Die maakt het bedrijf namelijk minder afhankelijk van de sleutelfiguren en brengt meerdere perspectieven op een kwestie in. Toch heeft maar een op de vijf van de familiebedrijven met honderd medewerkers of meer een rvc of rva. Bij niet-familiebedrijven van deze omvang heeft zestig procent wél een raad die kennis en ervaring inbrengt. 

‘Te duur’, ‘we kunnen de juiste mensen niet vinden’, ‘geen behoefte aan pottenkijkers’ zijn volgens Flören veelgebruikte argumenten tegen een rvc. “Daarin zit iets van onze calvinistische cultuur. Je hangt de vuile was niet buiten. Maar een rvc kan juist helpen voorkomen dat er vuile was kómt.” 

Daarvoor is het wel belangrijk dat het adviesorgaan niet uit jaknikkers bestaat. Hoe de ideale rvc eruitziet verschilt per bedrijf, maar het moeten in elk geval commissarissen zijn die een frisse blik inbrengen en niet bang zijn om zich uit te spreken. Dat kunnen gerust andere familieleden zijn, vindt Flören. 
 

Familie in de rvc

In Jumbo’s geval leidde oprichter Karel van Eerd de rvc tot aan zijn dood. Dochter Colette Cloosterman – van Eerd maakt sinds begin dit jaar deel uit van de raad. Als commissarissen uit de familie komen hoeft dat die broodnodige frisse blik niet in de weg te staan, vindt Flören.

“Het gaat om de diversiteit. Dus een groot deel familie lijkt mij geen goed idee, net als een groot deel accountants of een groot deel oude, witte mannen. Veel familiebedrijven doen het zo: als de voorzitter van de raad van bestuur een familielid is, dan is de voorzitter van de rvc een niet-familielid. Dat is wel verstandig.” 

Qua expertise is het bij de selectie van commissarissen belangrijk om te kijken naar mensen met aanpalende branchekennis. “Dus iemand met financiële bagage, iemand met kennis van de dynamiek van familiebedrijven en iemand met ondernemerschapservaring, bijvoorbeeld de huidige directeur-grootaandeelhouder. Verder is een mix van familie, niet-familie, man, vrouw, jonger en ouder belangrijk.” 

En wat is de ideale duur van een commissariaat? De ‘maximale houdbaarheidsdatum’ van een commissaris is vanuit de Corporate Governance Code twaalf ononderbroken jaren. Deze gedragscode is echter niet bindend.

Jumbo – dat met Antony Burgmans en Wilco Jiskoot twee man met dertien jaar op de teller heeft – zegt er bijvoorbeeld over: 

‘Jumbo past zoveel mogelijk de Nederlandse Corporate Governance Code toe. (…) De beperkte afwijkingen op de toepassing van de Code vinden hun grondslag in het feit dat Jumbo een familiebedrijf is.’ 

Idealiter verlaten de scheidende commissarissen de raad dakpansgewijs, adviseert Flören. Als er ieder jaar een of twee mensen vertrekken verdwijnt immers nooit de hele ervaring uit de raad. Flören noemt een aanstelling voor drie of vier jaar een mooie termijn, met de mogelijkheid om te verlengen naar acht of negen jaar in totaal.

“En hooguit nog een halve termijn erbij met als nevenopdracht om de eigen opvolging voor te bereiden. Dit geldt zowel voor familie- als niet-familiecommissarissen. Want nogmaals: niemand is onmisbaar.”

Dit verhaal is tot stand gekomen naar aanleiding van de situatie bij Jumbo, waar topman Frits van Eerd plotseling ter discussie kwam te staan door betrokkenheid bij een witwaszaak. Lees hier meer over de mogelijke toekomstscenario's voor Jumbo.