Hoe kom je in tijden van krapte aan voldoende personeel? Kijk ook naar mensen die niet gelijk in het bestaande profiel passen, stelt Sue Ellen Balai, Lead Recruitment Marketing & Employer Branding bij Abovo Maxlead.

 

De krapte op de arbeidsmarkt houdt al een tijdje aan. Je kunt bijna geen winkel langslopen zonder een briefje op het raam te zien dat er personeel gezocht wordt. En ook in andere delen van de operatie zijn dringend handen en hoofden nodig. Het belang van een sterk employer brand is het afgelopen jaar dan ook wederom toegenomen bij retailers, merkt Balai. Anders is echter dat er niet alleen meer nadruk wordt gelegd op ‘zachte’ voorwaarden als een leuk team, een welkomstcadeautje of automatisch sparen voor een skivakantie, maar er directer gecommuniceerd wordt over de verdiensten. Dat onder andere supermarkten concrete bedragen per leeftijd op uithangborden hebben staan, onderschrijft dat. “Salaris is en blijft een heel belangrijk onderdeel van een baan en zeker binnen retail is het veel werknemers duidelijk geworden hoeveel ze waard zijn. Als je je qua salaris kunt onderscheiden als werkgever, dan moet je dat gelijk duidelijk maken.”

 

 

“Als je je qua salaris kunt onderscheiden als werkgever, dan moet je dat gelijk duidelijk maken.”

 

 

Mogelijkheden benadrukken

Ondertussen blijft het belangrijk om bij campagnes goed te segmenteren en in te spelen op behoeften van bepaalde doelgroepen. Hoewel dit voor de hand liggend klinkt, sneuvelt dit in de praktijk nog wel eens. Kijk bijvoorbeeld naar wat een bepaalde doelgroep kan missen in zijn huidige baan, zoals bijvoorbeeld een goede werk-/privébalans of opleidingsmogelijkheden, en benadruk dat dit binnen jouw bedrijf is te vinden, geeft Balai als voorbeeld.

Doordat er voor sommige functies simpelweg niet voldoende mensen beschikbaar zijn – mensen bij de concurrent wegtrekken, houdt ook een keer op – ligt er veel nadruk op opleiding en omscholing. Behalve het benoemen van die mogelijkheid is het volgens Balai ook aan te raden om mensen zich in het profiel te laten herkennen. Ook als dat wat verder van hen afstaat.

Ze wijst op een campagne voor het werven van buschauffeurs, waarbij juist geen buschauffeurs afgebeeld werden, maar mensen in andere functies, zoals pakketbezorgers of horecamedewerkers. “Dan trigger je mensen die zelf nooit bedacht hebben dat ook zij bij jou kunnen werken.”

 

Hands-on

Binnen retail viel Balai een hele hands-on aanpak van H&M op, dat in een filiaal in Amsterdam niet alleen een specifieke balie had waar mensen met interesse in een baan terechtkonden, maar waar een bestaande winkelmedewerker klanten die op het eerste oog in het profiel pasten ook actief aansprak om hun interesse te peilen. “Dan spreek je mensen aan die al een connectie hebben met de locatie en hoogstwaarschijnlijk je merk leuk vinden.”

Maar je zou net zo goed persoonlijke communicatie in je app of via andere kanalen op kunnen zetten, als je je klanten goed genoeg kent, voegt zij toe. Zoals via Instagram of TikTok. Of, zoals Lidl is gaan doen, de mogelijkheden van tv-campagnes verkennen. Wellicht bereik je daar de TikTokkende jongere niet gelijk mee, maar wel de ‘secundaire doelgroep’, zoals Balai het noemt. “Zeker voor bijbanen is mond-tot-mondreclame belangrijk. Jongeren kijken misschien geen tv, maar hun ouders wel en die weten dat hun kind naar een baantje op zoek is.”

 

Frisse blik

Het zijn allemaal manieren om je als bedrijf uit te dagen het net even anders te doen. Het belangrijkste advies dat Balai kan geven is echter: laat het zoeken naar perfectie los. “Die luxe heb je niet meer”, benadrukt ze. Maar dat is ook positief op te vatten. Want juist als je niet zoekt naar de kandidaat die precies de juiste vooropleiding en werkervaring heeft, maar je openstelt voor bijvoorbeeld zij-instromers, dan zal je eerder verrast worden. “Mensen met een frisse blik kunnen je bedrijf verrassend goed verder helpen.”

 

Sue Ellen Balai, Lead Recruitment Marketing & Employer Branding Abovo Maxlead