Op veel stoelen in de boardroom zitten mannen die daar eigenlijk niets te zoeken hebben. Het is een van de conclusies die Joris Luyendijk trekt in zijn – fel bekritiseerde – boek De 7 vinkjes. Veel bestuurders hebben zich nooit hoeven aanpassen en dat werkt in hun nadeel, stelt hij. Mensen die nu nog gelden als minderheden moeten een groter deel van de bestuurszetels gaan innemen.

Hard werken, durf en ambitie hebben me gebracht waar ik ben, dacht je. In Londen leerde je dat dit maar ten dele waar was. Hoe was dat?

“Confronterend. En pijnlijk, ja. Ergens wist ik wel dat het handig is om in het lichaam van een witte man verpakt te zitten. Maar geprivilegieerd, ik? Ik was een harde werker die zijn hele jeugd een krantenwijk had en die voetbalde en zeker niet hockeyde.

Maar mijn tijd bij The Guardian leerde me dat ik mede kon opklimmen doordat ik in Nederland de sociale codes begreep, de juiste opleiding had en mensen met invloed me een kans gaven. Ik had de wind enorm mee gehad.”

De macht in Nederland ligt volgens jou bij een groep mannen met dezelfde huidskleur, seksuele identiteit, cultuur, sociale klasse en opleiding. Zevenvinkers noem je hen. Zelf ben je er ook een. Leg eens uit.

“Kijk naar de top van het bedrijfsleven en de politiek. Die wordt grotendeels gevormd door witte hetero mannen, die gymnasium of vwo hebben gedaan, gevolgd door een universitaire opleiding, met minstens één hoogopgeleide en/of welgestelde ouder, die ook nog in Nederland geboren is.”

Luyendijk somt op: “Vier van de laatste vijf premiers zijn mannen zoals ik. Negen van de twaalf VVD-partijleiders, acht van de tien CDA-partijleiders, zes van de negen D66- partijleiders: mannen zoals ik. De Raad van State, de Eerste Kamer, de Algemene Rekenkamer en de Nationale ombudsman worden geleid door een man zoals ik. Drie van de afgelopen vijf voorzitters van de Sociaal-Economische Raad – het hart van ons poldermodel – waren mannen zoals ik. De laatste twee presidenten van De Nederlandsche Bank en de bestuursvoorzitters van Heineken, Ahold-Delhaize, Philips en Rabobank: mannen zoals ik.”

Naast de eerdergenoemde kenmerken, waaraan zijn zevenvinkers nog meer te herkennen?

“Veel zevenvinkers lachen moeilijke kwesties weg. Ze zullen nooit zinnen gebruiken als: ‘Ik wil niet klagerig overkomen hoor, maar…’ We hoeven dat niet te zeggen, want we hoeven ons publiek niet voor ons in te nemen. Het is niet nodig dat we ons op voorhand verdedigen, er is niemand die ons wegzet als verongelijkte klager.

De meeste zevenvinkers blaken daarnaast van het zelfvertrouwen. Bijna alle helden in films, boeken en strips lijken op hen. Hun docenten noemen hen ‘het neusje van de zalm’. Ze hoeven niet te tolken voor hun ouders, die trouwens ook geen tokkies worden genoemd en om wie niet wordt gelachen als ze op een ouderavond een woord verkeerd uitspreken en er is geld voor bijles of een stage in het buitenland.”

In onze samenleving leeft het idee dat je vanzelf boven komt drijven, zolang je maar je best doet. Terecht?

“Absoluut niet. Na The Guardian begon ik me voor het eerst af te vragen hoe mijn leven en loopbaan waren verlopen als de wissels anders hadden gestaan.

Uit mijn Cito-advies rolde bijvoorbeeld een havo/vwo-advies. ‘Niks van aantrekken’, zei de schoolmeester tegen mijn ouders. ‘Hij had kennelijk een slechte dag. Die jongen kan prima gymnasium.’

Maar stel dat mijn ouders allebei laaggeletterd waren geweest, wat geldt voor één op de zes Nederlanders. Dan had ik bijna zeker plat Hilversums gesproken. Had mijn meester me dan nog steeds het voordeel van de twijfel hebben gegeven? En zou ik er dan tussen gepast hebben op het gymnasium? En hoe zou mijn schoolcarrière verlopen zijn als ik mijn slaapkamer moest delen met drie broers, zodat ik geen rustige plek had om mijn huiswerk te kunnen maken?

Of wat als ik als meisje was geboren? Ik had soms moeite met wiskunde. Maar er was niemand die tegen me zei: ‘Laat dat vak maar vallen. Je gaat straks toch trouwen en voor je gezin zorgen.’”

‘De meeste leiders zin helemaal niet zo geschikt’

Het knarste en schuurde tussen jou en je collega’s bij The Guardian. Hoe verklaarde je dat destijds?

“Lange tijd kón ik het niet verklaren. Dat ik er niet tussen kwam had niets te maken met racisme of seksisme, want ik zag er net zo uit als de hoofdredacteur, de premier van het land en de kroonprins. 

Gaandeweg viel het kwartje: het was mijn achtergrond. Ik had een andere taal en omgangsvormen en een ander pop-cultureel archief dan de mensen om mij heen. Voor het eerst in mijn leven moest ik me aanpassen en dat kon ik niet.

Dat gebrek aan aanpassingsvermogen is een grote zwakke plek van zevenvinkers, die hen eigenlijk helemaal niet zulke geschikte leiders maakt. Het maakt het des te vreemder dat zevenvinkers zo oververtegenwoordigd zijn op topposities.”

Hoe groot is de groep zevenvinkers eigenlijk? 

“Slechts drie procent van de Nederlandse samenleving als geheel heeft zeven vinkjes. In de bovenste laag van de elite geldt dat op sommige plekken wel voor twee op de drie mannen. 

Natuurlijk zitten er ook vrouwen aan de knoppen en natuurlijk zijn niet alle mannen op positie van macht, invloed of sta tus mannen zoals ik. In Nederland hebben 700.000 vrouwen een universitair diploma. Er zijn vrouwen met veel invloed zoals Mariëtte Hamer, Vera Bergkamp en Neelie Kroes. Toch noemen we vrouwen, personen van kleur, migranten en lhbti ‘minderheden’, terwijl ze twee derde van de bevolking vormen. Zevenvinkers worden ‘representatief’ genoemd, maar dat zijn we juist niet.”

Hoe komt het dat zo’n relatief kleine groep oververtegenwoordigd is op topposities? 

“We houden er een vreemde definitie van leiderschapskwaliteiten op na. In een sollicitatieprocedure wordt vaak eerst gekeken naar je cv, omdat dat objectief is en vergelijken mogelijk maakt. Welke opleiding heb je gedaan? Heb je buitenlandervaring en activiteiten naast je studie ondernomen?

Iemands opleiding hangt echter ook nauw samen met de sociale klasse van zijn ouders. En voor studenten uit een kansarme familie kan een buitenlands avontuur eerder een brug te ver zijn dan voor studenten uit de middenklasse en daarboven. 

Eenmaal binnen wordt belangrijk of je natuurlijk je werk goed doet en of je klikt met anderen. Bij promoties is daarnaast zichtbaarheid belangrijk. Iemand moet ‘er staan’, uitstraling hebben, makkelijk een groep toespreken.”

‘Slechts drie procent van de Nederlandse samenleving als geheel heeft zeven vinkjes’

Dat zijn toch aspecten die simpelweg belangrijk zijn op de werkvloer? 

“Ik dacht lange tijd dat dit neutrale criteria zijn. Totdat ik bij The Guardian merkte hoezeer zichtbaarheid samenhangt met zelfvertrouwen. Hoezeer het scheelt wanneer op kantoor dezelfde taal wordt gesproken als ooit bij je ouders, en wanneer dezelfde culturele omgangsvormen en codes gelden als thuis. 

Wij vinden het bijvoorbeeld onbeleefd als iemand je niet aankijkt als je tegen hem praat. In Egypte is oogcontact juist het toppunt van onbeleefdheid. Daar kijk je een docent, politieagent of je ouders alleen aan als je duidelijk wilt maken dat je ruzie zoekt. Het is ontzettend moeilijk om je ergens in te vechten als je een andere achtergrond hebt dan de meerderheid van de organisatie. Ik besefte dat pas toen ik het aan den lijve ondervond.”

Een van de kritiekpunten op je boek is dat een witte, geprivilegieerde man komt uitleggen wat mensen vanuit de zogenoemde minderheden al jaren over de bühne proberen te brengen.

“De kritiek kwam voornamelijk uit twee kampen. Bij sommige activisten zit veel pijn en wantrouwen. Ze voelen weerstand bij het idee dat er ‘een buitenstaander’ is die zijn best heeft gedaan om hun strijd te begrijpen. 

Het boek is daarnaast erg aangevallen door mensen die het niet hadden gelezen. Dat geeft de mensen voor wie het eigenlijk bedoeld is, het ideale excuus om het niet te hoeven lezen. Mensen vinden dit geen fijne boodschap. Het is een beetje als het klimaatnieuws, daar heeft ook niemand zin in.

Ik ben geen diversiteitsexpert, maar ik deel mijn leerproces over de inzichten die ik opdeed naar aanleiding van mijn ervaringen in Londen. Ik stel me als zevenvinker op naast andere zeven vinkers en probeer te reconstrueren wat onze ideale uitgangspositie met ons doet. Ik zeg ook niet dat zevenvinkers zich schuldig moeten voelen over alle duwtjes in hun rug. Ik vind het wel belangrijk dat we ons realiseren hoe mechanismen in een organisatie werken en hoe moeilijk dat is voor mensen die daar niet mee zijn grootgebracht.”

Voor het geldende beeld van wat iemand een goede leider maakt zit de crux ‘m in de definitiemacht, schrijf je. Leg eens uit. 

“Doordat mannen zoals ik al zo lang zoveel machtsposities innemen zijn we een soort onzichtbare norm gaan vormen. Wil je met ons meedoen, dan kun je maar beter proberen zoveel mogelijk op ons te lijken. Want hoe meer je op ons lijkt, hoe meer voordeel van de twijfel. 

Zevenvinkers houden én veel plaatsen bezet in de top én bepalen wie daar een plaats verdient. Zolang dat niet verandert is de kans groot dat een man zoals ik iemand naar voren schuift die lijkt op hemzelf. 

Neem nog even die zichtbaarheid die we belangrijk vinden. Het is gemakkelijker voor een man om het woord te nemen in een vergadering dan voor een vrouw, want hij kan niet worden weggezet als een hysterische heks. Vrouwen worden soms geadviseerd hun haren af te knippen en een lagere stem op te zetten. Blijkbaar vinden we dat iemand dan betrouwbaarder en daadkrachtiger overkomt.”

We moeten volgens jou leiderschap anders invullen en eigenschappen die voortvloeien uit kwetsbaarheid, meer waarderen. Welke eigenschappen zijn dat? 

“Levenservaring en inlevingsvermogen, bijvoorbeeld vanwege een migratieachtergrond. Wie zich heeft moeten invechten in een andere cultuur, andere sociale klasse of een door heteromannen ontworpen maatschappij heeft waardevolle levenservaring die superrelevant is voor een leider. Bunq-oprichter Ali Niknam bijvoorbeeld kwam als Iraanse vluchteling naar Nederland. Hij is door zijn vluchtverleden heel alert op dreiging en weet dat de wereld er opeens totaal anders kan uitzien. 

In elke organisatie zijn daarnaast ouders die parttime werken om voor hun kinderen te zorgen. Als er in de bedrijfstop niet minstens één iemand zit die dat zelf heeft gedaan, is daar een tekort aan inlevingsvermogen omdat die bedrijfstop levenservaring mist. Parttime werken wordt vaak gezien als een belemmering, maar we moeten het gaan aanmerken als vorm van kwaliteit. Die persoon doet namelijk belangrijke levenservaring op.

Diversiteit wordt nog te vaak gezien als een getal op een spreadsheet: ‘Hebben we al genoeg vrouwen? Kunnen we een vrouw van kleur vinden? Want dan pakken we er nog eentje mee op het andere spreadsheet.’”

‘Als zevenvinker hoef je je niet schuldig te voelen, maar besef wel hoe de mechanismen werken in een organisatie’
 

Hoe krijg je die relevante eigenschappen boven tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken?

“Abigail Norville is de hoogste ambtenaar van kleur bij het Rijk en stelt tijdens sollicitatiegesprekken in elk geval de volgende vragen: wanneer ben je afgeweken van de verwachtingen van je omgeving? En wanneer had je het echt moeilijk? Dat is echt iets anders dan naar een stapel cv’s kijken en daarbij tachtig procent van de bevolking afschrijven omdat ze tussen hun 12e en 22e niet door een bepaalde onderwijshoepel gesprongen zijn.

Of iemand wel of geen papiertje heeft, hoeft niets te zeggen over diens geschiktheid, zeg je eigenlijk.

“Er heerst een merkwaardige verering van het universitair onderwijs. Maar in de meeste leiderschapsfuncties maak je helemaal geen gebruik meer van wat je op de universiteit leerde. Je hebt enkel ‘de academische denktrant’. Maar eigenlijk kan niemand goed uitleggen wat dat inhoudt, behalve dan dat je moeilijke woorden kunt gebruiken.

Intussen is er een groot tekort aan mensen met een praktischer opleidingstype, van loodgieters tot orderpickers, en zagen we tijdens de coronacrisis dat de mensen met essentiële beroepen vooral niet-academisch geschoold waren.

We moeten anders kijken naar de waarde die we koppelen aan onderwijs. Nog altijd wordt vaak gesproken over een hoog of laag opleidingsniveau, terwijl je mijns inziens beter kunt spreken over een theoretisch of praktisch opleidingstype. Dat is waardevrij.”

‘We moeten meer waardering hebben voor eigenschap- pen die komen uit kwetsbaarheid’
 

HEMA, Action en bol.com benoemden vorig jaar alle drie voor het eerst een vrouw tot ceo. Dit jaar werden voor het eerst meer vrouwen dan mannen benoemd tot commissaris, mede als gevolg van het bindend vrouwenquotum dat sinds 2022 geldt. Wat vind je van zo’n quotum? 

“Het dwingt organisaties harder te werken aan het ontdekken van talent dat in een vrouwenlichaam zit. Daarnaast maak je het gemakkelijker voor vrouwen die er al zitten. Aan de andere kant kunnen quota ook bijdragen aan een soort gif, waarbij mannen zielig gaan doen: ‘Ik mag ook niks meer zeggen, wij worden gediscrimineerd.’ 

Toch denk ik dat een vrouwenquotum werkt omdat er blijkbaar een breekijzer nodig is om de top open te breken.”

Heeft het eigenlijk ook voordelen als een bedrijfstop alleen uit zevenvinkers bestaat? 

“Op korte termijn werken zevenvinkers heel gemakkelijk samen en kunnen ze snel schakelen. Het gevaar is dat ze ook snel vaart maken als ze op de verkeerde weg zitten. Kijk naar de top van ABN AMRO in de jaren voor 2008. Of naar de hoogste betrokkenen in de toeslagenaffaire, het grootste schandaal uit de recente Nederlandse politieke geschiedenis. Mark Rutte, Wopke Hoekstra, Thom de Graaf, Eric Wiebes: allemaal zeven vinkjes. 

De leiders van ons land hadden misschien best wat gehad aan een dosis inlevingsvermogen toen ze de wetten en aannames maakten die zouden leiden tot het toeslagenschandaal. En zouden de ambtenaren en Belastingdienst met die empathie nog steeds de meest hardvochtig denkbare uitleg aan deze wetten hebben gegeven? 

Als er te weinig diversiteit in een organisatie zit, is tunnelvisie een reëel gevaar. Vrijwel alle klokkenluiders die voorafgaand aan de financiële crisis alarm sloegen waren vrouwen of mannen van kleur.”

‘Mannen zoals ik vormen een onzicht- bare norm doordat we al zo lang zoveel machtsposities claimen’

Stel: ik ben een zevenvinker en ik leid een retailbedrijf. Wat kan ik met jouw inzichten doen? 

“Als organisaties diverser worden en verschillende mensen gaan aannemen, met andere achtergronden, dan is de kans aanwezig dat die mensen gaan botsen. Als leider moet je daarom snappen wat verschil is. Maar als je altijd omgaat met verschil vanuit een dominante positie omdat je steeds aan de goede kant zit, kun je dat eigenlijk helemaal niet goed. De kans is dan groot dat je problemen weglacht: ‘Wees gewoon jezelf.’ Als een leider dat zegt, is hij bijna altijd een zevenvinker. Een zevenvinker kan inderdaad zichzelf zijn, hij heeft nooit te maken gehad met discriminatie of uitsluiting. Hij hoeft zich niet af te vragen of hij die nieuwe baan niet kreeg omdat een ander betere skills had, of dat zijn huidskleur of sociale achtergrond toch een rol speelde. Dat is een groot voordeel om in de huidige maatschappij de top te bereiken, tussen andere zevenvinkjes. Maar eigenlijk zijn al die privileges een nadeel, want je loopt als zevenvinkje cruciale levenservaring mis en je houdt een soort wereldvreemdheid.”

Tot slot, terug naar The Guardian. Weten je oud-collega’s eigenlijk hoe die periode voor jou was?

“Nee, dat moet ik ze nog vertellen. Overigens lag het probleem ook meer bij mij dan bij hen. Ik had geen incasserings- en aanpassingsvermogen opgedaan in mijn leven. Ik was weinig vindingrijk omdat ik niet gewend was niet het voordeel van de twijfel te krijgen. Een pijnlijk, maar achteraf waardevol inzicht.”