Een glimlach bij het koffieapparaat. Samen de winkel sluiten. Nog even napraten na het teamuitje. Voor je het weet slaat Cupido toe. Liefde op de werkvloer – het klinkt onschuldig, maar voor werkgevers kan het een mijnenveld zijn.
Uit onderzoek blijkt dat bijna 300.000 Nederlanders een relatie hebben met iemand binnen hun bedrijf. Dat is zo’n 4 procent van de beroepsbevolking. Vaak gaat het om collega’s op gelijke voet. Maar soms ook om een leidinggevende en een medewerker. Dan kunnen integriteitsrisico’s ontstaan. En juist daar wringt het.
Nieuwe wet, nieuwe risico’s
Sinds vorig jaar geldt de nieuwe Wet seksuele misdrijven. Daarmee is de lat voor strafbaarheid flink verschoven. Waar voorheen ‘dwang’ centraal stond, draait het nu om de vraag: was er wel écht sprake van vrijwilligheid?
De wetgever vindt: seks moet altijd vrijwillig én gelijkwaardig zijn. En gelijkwaardigheid is lastig vol te houden in een relatie tussen werkgever en werknemer. In zo’n juridische gezagsrelatie is afhankelijkheid simpelweg een gegeven. Gevolg? Het Openbaar Ministerie hoeft niet meer te...
Een glimlach bij het koffieapparaat. Samen de winkel sluiten. Nog even napraten na het teamuitje. Voor je het weet slaat Cupido toe. Liefde op de werkvloer – het klinkt onschuldig, maar voor werkgevers kan het een mijnenveld zijn.
Uit onderzoek blijkt dat bijna 300.000 Nederlanders een relatie hebben met iemand binnen hun bedrijf. Dat is zo’n 4 procent van de beroepsbevolking. Vaak gaat het om collega’s op gelijke voet. Maar soms ook om een leidinggevende en een medewerker. Dan kunnen integriteitsrisico’s ontstaan. En juist daar wringt het.
Nieuwe wet, nieuwe risico’s
Sinds vorig jaar geldt de nieuwe Wet seksuele misdrijven. Daarmee is de lat voor strafbaarheid flink verschoven. Waar voorheen ‘dwang’ centraal stond, draait het nu om de vraag: was er wel écht sprake van vrijwilligheid?
De wetgever vindt: seks moet altijd vrijwillig én gelijkwaardig zijn. En gelijkwaardigheid is lastig vol te houden in een relatie tussen werkgever en werknemer. In zo’n juridische gezagsrelatie is afhankelijkheid simpelweg een gegeven. Gevolg? Het Openbaar Ministerie hoeft niet meer te bewijzen dat er dwang was. Het ontbreken van vrijwilligheid kan al voldoende zijn voor strafbaarheid.
Het pijnlijke voorbeeld
Stel je dit voor: een filiaalmanager gaat na een personeelsfeest mee naar huis met een caissière. Achteraf zegt zij dat het contact niet geheel vrijwillig was. De manager kan dan strafbaar zijn, tenzij hij kan aantonen dat er wél sprake was van instemming.
En de werkgever? Die staat met de rug tegen de muur. Een melding moet niet alleen zorgvuldig worden onderzocht, maar kan ook leiden tot arbeidsrechtelijke sancties én een verplichte aangifte bij de politie. Dat is geen klein bier – de reputatie van de winkel staat op het spel, het team kan verdeeld raken en de leidinggevende in kwestie loopt zelfs strafrechtelijk gevaar.
Gedragscodes en verboden
Logisch dus dat veel bedrijven tegenwoordig gedragscodes opstellen. Vaak staat daar in: relaties tussen leidinggevenden en ondergeschikten zijn verboden. Of in elk geval streng gereguleerd, bijvoorbeeld met een meldplicht en de afspraak dat de afhankelijkheidsrelatie wordt doorbroken.
Maar hier komt het spanningsveld: liefde is ook een fundamentele vrijheid. Niemand kan werknemers verbieden een liefdesrelatie aan te gaan met wie ze willen. Een totaalverbod is juridisch bijna niet houdbaar. Dat bleek in 2023 nog aan de Radboud Universiteit. Na een incident besloot het bestuur géén verbod in te voeren op relaties tussen hoogleraren en studenten. Hun argument: echte liefde moet ruimte krijgen.
Meldplicht: de middenweg?
Dan maar een meldplicht? Op papier lijkt dat een redelijke oplossing. Toch is ook daar discussie over.
De rechtspraak spreekt elkaar tegen:
• In 2021 oordeelde de kantonrechter in Gouda dat het niet melden van een relatie geen reden was voor ontslag. Liefde is privé en niet iedereen vindt het makkelijk om dit met derden te delen.
• In 2024 dacht het Gerechtshof Den Haag daar anders over. Een medisch specialist had zijn relaties wél moeten melden, juist vanwege zijn voorbeeldfunctie. Dat hij de gedragscode niet kende, deed er niet toe. Ontslag was terecht.
Met andere woorden: u weet vooraf niet hoe een rechter zal oordelen.
De praktijk in de retail
Juist in de retail is het risico groot. Teams zijn vaak jong en hecht. Werken in ploegendiensten schept snel een band. En wie ooit in een winkel heeft gewerkt, weet: verliefdheid tussen collega’s komt regelmatig voor.
Voor een werkgever kan dat ongemakkelijk zijn. Hoe ga je om met een teamleider die een relatie krijgt met een vakkenvuller? Of met 2 medewerkers die hun ruzie na een verbroken relatie meenemen naar de winkelvloer? Het raakt direct de sfeer in het team en daarmee de bedrijfsvoering.
En nu, werkgever?
Voor werkgevers in de retailsector is dit een lastige puzzel. Aan de ene kant wilt u risico’s beperken en een veilige werkvloer garanderen. Aan de andere kant raakt u al snel aan de persoonlijke levenssfeer van medewerkers.
Wat kunt u doen?
• Maak het bespreekbaar. Creëer een cultuur waarin medewerkers veilig een relatie kunnen melden.
• Leg afspraken vast. Een heldere gedragscode voorkomt onzekerheid en laat zien dat u verantwoordelijkheid neemt.
• Wees zorgvuldig. Ga niet te snel over tot ontslag; een waarschuwing of herplaatsing kan vaak effectiever zijn.
Want 1 ding is duidelijk: liefde op de werkvloer verdwijnt niet. Het hoort bij die mini-maatschappij die een winkelteam nu eenmaal is. De vraag is dus niet óf Cupido toeslaat, maar hoe u als werkgever omgaat met de pijlen die hij afschiet.
Elias van Kampen is partner en advocaat arbeidsrecht bij act legal. Reageren? Mail naar elias.vankampen@actlegal-netherlands.com
