De flexibiliteit van retailers onder de loep

Door John Vegter en Annemarie van Groningen
Bosselaar & Strengers Advocaten

Het aantal flexibele arbeidskrachten, de zogenaamde ‘flexibele schil’, is de afgelopen decennia flink gegroeid in Nederland. Door invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wil de regering voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig ingeschakeld worden op basis van onzekere flexibele contracten.

De meeste wijzigingen op het gebied van het flexrecht zijn begin dit jaar in werking getreden, terwijl een aantal andere wijzigingen op 1 juli 2015 ingaat. Dit betekent dat retailers hun personeelsbeleid en tijdelijke arbeidsovereenkomsten dit jaar flink moeten aanpassen. De belangrijkste wijzigingen op een rij.

Aanzegplicht
Er komt een aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werkgever moet uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan het personeel laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, en daarbij ook de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet vermelden. Wanneer de werkgever deze verplichting niet nakomt, kan de werknemer één bruto maandsalaris vergoeding claimen. Zegt de werkgever niet tijdig aan, dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding naar rato.

Loondoorbetaling
Een vorm van flexibele arbeid is het verrichten van arbeid op oproepbasis. Hierbij wordt overeengekomen dat een werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en de werkgever alleen over die gewerkte uren loon betaalt. De wet kent in dit verband regels over het recht op loon. Als wettelijke hoofdregel geldt: “geen arbeid geen loon”.

Op deze hoofdregel bestaat een aantal uitzonderingen. Zo dient de werkgever gedurende twee jaar het loon door te betalen van een werknemer die ziek is. Retailers zijn ook verplicht het loon door te betalen als het niet verrichten van de arbeid komt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Denk aan normale bedrijfsrisico’s zoals onvoldoende orders of weersomstandigheden die het werk onmogelijk maken.

Dit risico op loondoorbetaling kan de werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst uitsluiten voor de eerste zes maanden van het dienstverband. Tot 1 januari 2015 was het mogelijk die periode bij cao te verlengen, maar met de WWZ wordt dit beperkt. Regelingen in cao’s die op 1 januari 2015 geldig waren blijven op dit punt gelden voor de resterende looptijd van de cao, maar maximaal tot 1 juli 2016.

Daarnaast zal per 1 april 2016 de hoofdregel ”geen arbeid geen loon” vervallen. De hoofdregel wordt dan “geen arbeid toch loon”. De werkgever moet loon doorbetalen, tenzij de reden van het niet werken voor rekening van de werknemer hoort te komen.

Proeftijd
Het is niet meer toegestaan om een proeftijd op te nemen in arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of korter.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding kan slechts in uitzonderlijke gevallen worden afgesloten bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Alleen als de werkgever kan motiveren dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die het afspreken van een concurrentiebeding vereisen, is er een uitzondering denkbaar.

Recht op transitievergoeding
Iedere werknemer die 24 maanden of langer in dienst is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan het contract niet wordt verlengd.

Ketenregeling
Vanaf 1 juli geldt verder dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen en een periode van twee jaar overschrijden, het laatste contract automatisch geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De periode tussen de opvolgende contracten, om de keten te doorbreken wordt minimaal zes maanden. Tot de invoering van de WWZ waren deze periodes drie jaar respectievelijk drie maanden. Bij een cao kunnen retailers hier nog maar beperkt van afwijken.

De regeling dat bij meer dan drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd, blijft ongewijzigd. De nieuwe ketenregeling is van toepassing op een op of na 1 juli 2015 gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Tips voor de praktijk
Of de nieuwe regels tot vermindering van het aantal flexcontracten leiden, is nog maar de vraag. Uit onderzoek door de werkgeversvereniging AWVN is gebleken dat de flexibiliseringstrend binnen het bedrijfsleven doorzet en de retailsector zal daar geen uitzondering op zijn. Tips voor de werkgevers in retailland:

- Let op de aanzegplicht, want deze heeft onmiddellijke werking en geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor 1 januari 2015.

- Wees bewust van het feit dat een transitievergoeding is verschuldigd indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd doorloopt na 1 juli 2015 en langer dan 24 maanden heeft geduurd.

- Indien een derde arbeidsovereenkomst in de keten voor 1 juli 2015 tot stand komt, geldt het huidige recht en kan de werkgever nog gebruik maken van de oude ketenregeling. Dat geeft de werkgever extra flexibiliteit.

- De 7 + 8 + 8 regel. Daarmee kan optimaal gebruik gemaakt worden van de ketenregeling, zonder dat het laatste contact automatisch geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast kan een proeftijd overeengekomen worden en is bovendien bij het einde van de laatste arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding verschuldigd (dienstverband van 23 maanden).