Retailspecialist Jos Voss pleit voor een andere visie op diversiteitsbeleid. Kijk niet naar sekse of etniciteit, maar focus op competenties. Quota lijken een goed idee, maar hebben belangrijke nadelen.
Moeten retailers een actief diversiteitsbeleid voeren? De column Retailers die diversiteitsbeleid inperken, komen straks in de problemen (januari 2025) bevat een pleidooi daarvoor. Verplichte quota worden in de column gezien als breekijzer om veranderingen te realiseren en de ondervertegenwoordiging van vrouwen en minderheden in leidinggevende functies te doorbreken. Zoals voorspeld in de column, heeft het aantreden van president Trump in Amerika invloed op het diversiteitsbeleid van bedrijven, ook in Europa.
Zo berichtte de NOS in juli 2025 dat
Retailspecialist Jos Voss pleit voor een andere visie op diversiteitsbeleid. Kijk niet naar sekse of etniciteit, maar focus op competenties. Quota lijken een goed idee, maar hebben belangrijke nadelen.
Moeten retailers een actief diversiteitsbeleid voeren? De column Retailers die diversiteitsbeleid inperken, komen straks in de problemen (januari 2025) bevat een pleidooi daarvoor. Verplichte quota worden in de column gezien als breekijzer om veranderingen te realiseren en de ondervertegenwoordiging van vrouwen en minderheden in leidinggevende functies te doorbreken. Zoals voorspeld in de column, heeft het aantreden van president Trump in Amerika invloed op het diversiteitsbeleid van bedrijven, ook in Europa.
Zo berichtte de NOS in juli 2025 dat grote Nederlandse bedrijven hun diversiteitsbeleid aanpassen vanwege Trump. Er zijn meer kritische geluiden ten aanzien van diversiteitsbeleid. In december 2025 bleek uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam dat er weinig steun is voor diversiteitsbeleid bij HR-managers. HR-managers staan weinig open voor instrumenten als quota en anoniem solliciteren en willen meer beslissingsruimte in wervingsprocessen.
Ik denk dat het 'klassieke' diversiteitsbeleid dat gericht is op evenwicht qua sekse en/of etniciteit en waarbij dat evenwicht wordt afgedwongen met quota, inderdaad aan herziening toe is. Het gaat vooral om competenties en juist daarin is diversiteit nodig. Focus daarom op diversiteit in competenties. Quota hebben grote nadelen: ze belemmeren keuzemogelijkheden en kunnen tot suboptimale keuzes leiden.
Schaarste: focus op competenties
Bij de werving en selectie van personeel kijkt de retailer naar de combinatie van kennis, ervaring en competenties van de kandidaat in relatie tot het functieprofiel. Het is natuurlijk geweldig als de kandidaat op alle drie de gebieden past in het gewenste profiel. In een krappe arbeidsmarkt is het echter lastig om zo'n kandidaat te vinden wat betekent dat je keuzes moet maken. De nadruk leggen op competenties is daarbij een verstandige keuze. Competenties zijn moeilijker aan te leren dan kennis en ervaring komt vanzelf als je de functie gaat vervullen.
Evenwicht in competenties
Qua competenties is evenwicht en diversiteit nodig. Het Zes Denkhoeden-model (van Edward de Bono) illustreert deze gedachtegang en kan retailers helpen bij het zodanig selecteren van personeel dat evenwicht in competenties wordt bereikt.
De kern van het model is dat via het doorlopen van verschillende perspectieven in een besluitvormingsproces, een meer volledige oordeelsvorming ontstaat, die uiteindelijk leidt tot betere besluiten. Hoe beter de besluiten, hoe hoger de kansen op succes voor het retailmerk. Die perspectieven worden weergegeven in verschillende ‘hoeden’ die elk een bepaalde denkmodus vormen.
De witte hoed richt zich op feiten, data en informatie. De rode hoed geeft ruimte aan gevoel, intuïtie en emoties. Risico's, zwakke punten en haalbaarheid van een voorstel worden met de zwarte hoed bekeken. Voor een analyse van de voordelen en kansen wordt de gele hoed opgezet. Het stimuleren van creativiteit en onderzoeken van alternatieven wordt vanonder de groene hoed gedaan. De blauwe hoed bewaakt het proces, definieert het probleem en structureert de besluitvorming.
Het Zes Denkhoeden model:
Bron: Edward de Bono, bewerking JV Insights
Zorgen voor evenwicht in managementteam
Om tot goede besluiten te komen, is het belangrijk dat de competenties die horen bij de verschillende hoeden zo goed en breed mogelijk aanwezig zijn in het (top)management van het retailmerk (directie/managementteam). Zo is bijvoorbeeld voor de witte hoed analytisch vermogen belangrijk, vraagt de rode hoed om emotionele intelligentie en empathie en is voor de zwarte hoed een goede risicoanalyse nodig. De noodzakelijke verdeling van competenties is geen statisch gegeven, maar is afhankelijk van onder meer de ontwikkelingsfase van het retailmerk (startup, groei, consolidatie, turnaround) en van de eigendomsstructuur (familiebedrijf, private equity, beursnotering).
Zo heeft bijvoorbeeld een startup behoefte aan meer intuïtie (groen) en denken in kansen (geel) en vraagt een beursnotering om iets meer 'zwart' risico-denken (door de transparantie van een beursnotering leidt een 'fout' eerder tot een probleem). Vanuit een analyse van benodigde versus aanwezige competenties kan een plan gemaakt worden voor bijvoorbeeld werving van nieuwe managers of opleiding/ontwikkeling van zittende managers. Een dergelijke, systematische en op competenties gerichte aanpak is naar mijn mening beter dan het toewerken naar een doelstelling van 'x% vrouwen in het managementteam'.
Diversiteit via competentiegerichte aanpak:
Bron: JV Insights
Quota hebben belangrijke nadelen
Het streven naar een bepaald evenwicht in het management van retailers qua bijvoorbeeld geslacht of culturele/etnische achtergrond lijkt aantrekkelijk omdat het bijdraagt aan politiek/maatschappelijke doelstellingen zoals 'gelijke kansen voor vrouwen'. Quota kunnen dit verder afdwingen. Er zijn zelfs wettelijke regels voor. Grote ondernemingen moeten streefcijfers formuleren voor genderdiversiteit en daarover rapporteren aan de SER.
De raad van commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen moet voor minimaal 33 procent uit vrouwen bestaan. De regels ondersteunen politiek/maatschappelijke doelen, maar de vraag is of ze ook bijdragen aan het succes van retailers. Kennis, ervaring en – vooral – competenties leiden tot betere besluitvorming, genderdiversiteit niet. Quota hebben ook nadelen. Zij kunnen zelfs het besturen van een onderneming in de weg staan, zoals geïllustreerd door een casus buiten de retailsector: Ajax.
Bij deze beursgenoteerde voetbalclub waren in 2025 diverse vacatures ontstaan in de raad van commissarissen waardoor er nog maar 3 mannelijke commissarissen over waren. Het benoemen van een nieuwe 'voetbalcommissaris' (een commissaris met verstand van voetbal die moet toezien op het technisch beleid van de club) had de meeste prioriteit en Ajax wilde een man benoemen op deze functie. Dit kon echter niet zolang het 'vrouwenquotum' (33 procent) niet was hersteld zodat de benoeming is uitgesteld.
In maart zullen nieuwe commissarissen worden benoemd, onder wie 2 vrouwen, en het is weer opgelost. Wat zullen die vrouwen zich echter afvragen? Zit ik hier vanwege mijn kwaliteiten of moest Ajax met spoed een vrouw werven en aanstellen? Dat geldt niet alleen voor deze vrouwelijke commissarissen van Ajax. Iedere vrouwelijke manager of toezichthouder die benoemd wordt door een retailer die bepaalde streefcijfers moet halen of moet voldoen aan een quotum, kan zich die vragen stellen.
Nieuw kabinet
Ook bij de samenstelling van nieuwe kabinetten is de man/vrouw verdeling een issue. Zie dit artikel bij het Nederlands Dagblad over het kabinet-Schoof met in de kop het lage aandeel vrouwen (38 procent). In het nieuwe kabinet Jetten is er een beter evenwicht, zoals aangegeven in de tweede zin van dit artikel van Nu.nl.
Is bij de samenstelling van dit 'managementteam van Nederland' gekeken naar diversiteit in competenties? Of heeft 'gender' een belangrijke rol gespeeld? Hebben we nu een evenwichtig team dat besluiten vanuit diverse invalshoeken ('hoeden') kan nemen? Ik heb mijn twijfels.
