Terwijl retailers midden in de zomervakantie zitten, met wisselende bezetting door verlofroosters en tijdelijke zomerkrachten die de gaten opvullen, is er een wet aangenomen die de personeelsinzet in de sector op de schop gooit. Op 7 juli stemde de Eerste Kamer in met de Wet meer zekerheid flexwerkers, nadat de Tweede Kamer dat al op 12 mei deed. De meeste onderdelen treden op zijn vroegst op 1 januari 2028 in werking en wie denkt dat dit ver weg is, verkijkt zich.
Laten we beginnen met de inhoud van deze Wet meer zekerheid flexwerkers. Het nulurencontract verdwijnt en daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: een vast minimumaantal uren met een maximum dat niet meer dan 30 procent hoger mag liggen. Bij een minimum van 10 uur mag het maximum dus 13 uur zijn. Werkt iemand structureel meer, dan moet je een contract met meer uren aanbieden. Een werknemer mag een dergelijk aanbod van meer uren natuurlijk afwijzen, maar die mogelijkheid op zichzelf geeft in de praktijk weinig houvast. Voor uitzendkrachten wordt fase A verkort van 78 naar 52 weken en fase B naar 2 jaar, met recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vast personeel. Ook de...
Terwijl retailers midden in de zomervakantie zitten, met wisselende bezetting door verlofroosters en tijdelijke zomerkrachten die de gaten opvullen, is er een wet aangenomen die de personeelsinzet in de sector op de schop gooit. Op 7 juli stemde de Eerste Kamer in met de Wet meer zekerheid flexwerkers, nadat de Tweede Kamer dat al op 12 mei deed. De meeste onderdelen treden op zijn vroegst op 1 januari 2028 in werking en wie denkt dat dit ver weg is, verkijkt zich.
Laten we beginnen met de inhoud van deze Wet meer zekerheid flexwerkers. Het nulurencontract verdwijnt en daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: een vast minimumaantal uren met een maximum dat niet meer dan 30 procent hoger mag liggen. Bij een minimum van 10 uur mag het maximum dus 13 uur zijn. Werkt iemand structureel meer, dan moet je een contract met meer uren aanbieden. Een werknemer mag een dergelijk aanbod van meer uren natuurlijk afwijzen, maar die mogelijkheid op zichzelf geeft in de praktijk weinig houvast. Voor uitzendkrachten wordt fase A verkort van 78 naar 52 weken en fase B naar 2 jaar, met recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vast personeel. Ook de ketenregeling wordt aangescherpt: de onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten gaat van 6 maanden naar 3 jaar.
Voor een kantooromgeving met een voorspelbare werkdruk is dat te billijken. Voor retail ligt dat anders. Winkels draaien niet op een gelijkmatige vraag, maar op pieken die per uur kunnen verschillen: de zaterdagmiddag, de koopavond, Black Friday, de laatste week voor de feestdagen. Precies dát ritme is de reden dat oproep- en uitzendkrachten al decennia een structureel onderdeel zijn van het personeelsmodel, niet als truc om vaste contracten te ontwijken, maar omdat de vraag simpelweg niet consistent is.
Lastig voor retail
De wetgever erkent dat seizoenswerk bijzonder is: voor seizoensarbeid en voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden gelden uitzonderingen. Maar reguliere retailmedewerkers die op wisselende diensten worden ingezet om de bezetting af te stemmen op klantstromen, vallen straks gewoon onder het bandbreedtecontract. Het uitgangspunt is nobel: flexwerkers verdienen voorspelbaarheid in inkomen en uren. Maar de aanname dat één landelijke bandbreedte van 30 procent passend is voor zowel een makelaarskantoor als een modewinkel met piekmomenten op bijvoorbeeld koopzondag, houdt geen rekening met het retailmodel.
Een medewerker die contractueel vastzit op 10 tot 13 uur, kan niet zomaar worden opgeroepen voor een extra drukke zaterdag zonder dat je tegen de grenzen van het contract aanloopt. Bovendien is de aanname dat meer contractzekerheid automatisch tot meer werkzekerheid leidt, twijfelachtig. Retailers die minder ruimte ervaren om op- en af te schalen, gaan niet zomaar extra vaste uren toezeggen die ze op rustige momenten niet nodig hebben. Ze gaan eerder kleinere teams aanhouden, meer automatiseren, of flexkrachten beperken tot de groep die wél is uitgezonderd. Geen vooruitgang voor de flexwerker die bewust voor variabele uren kiest, maar een verschuiving van het probleem.
Wachten tot 2028 is geen optie. De uitzendbranche is nu al beduidend minder aantrekkelijk voor piekopvang: de ABU-cao schrijft gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten al sinds 1 januari 2026 voor, ruim vóór de wettelijke datum van 31 december 2026. Het kostenvoordeel van een uitzendkracht is daarmee al grotendeels verdwenen, precies waar retail bij piekperiodes het hardst op leunt. Met de inwerkingtreding van de wet zelf komen daar straks kortere fases en het wegvallen van cao-ruimte bij, waardoor uitzendkrachten ook nog eens korter en minder flexibel inzetbaar worden.
Op andere manier plannen
De kern van de opgave zit dieper: met het verdwijnen van nulurencontracten én ruimere min-maxcontracten wordt roostering zoals retail dat nu doet praktisch onmogelijk. Personeel dag tot dag laten meebewegen met de klantdrukte kan straks alleen nog binnen een smalle bandbreedte. Dat dwingt tot een andere manier van plannen: minder reactieve roostering, meer anticiperen en werken met een vaste kernbezetting aangevuld met een kleinere, beter voorspelbare flexibele schil. Daar kan technologie en in het bijzonder AI mogelijk het verschil maken. De wet dwingt de sector niet alleen tot contractuele aanpassingen, maar ook tot een fundamenteel andere kijk op personeelsplanning om de bezetting nog rond te krijgen in de toekomst.
